Análise de dados na gestão do talento

Contratar o candidato errado pode prejudicar os resultados de uma empresa. A análise de dados tem a vantagem de se basear em dados factuais e não apenas no que os candidatos relatam. É por isso que a análise de dados se tornou mais comum entre as empresas de recrutamento. Esta tendência começou na indústria do desporto profissional. Em vez de contar com os conselhos de um “Head Hunter”, uma equipa de futebol, como o Arsenal, tem um contrato exclusivo com uma empresa de análise de dados que o aconselha a comprar com base nos dados de desempenho. A análise de dados é, atualmente, a mina de ouro de informação valiosa essencial para o ambiente de talento.

Esta ferramenta permite aumentar o leque e diversidade de candidatos e não ficar apenas pelos “locais” óbvios de pesquisa ou pelo conhecimento do recrutador sobre o mercado. Pode também aumentar a amplitude do processo de recrutamento na medida em que se pode focar no potencial do candidato, nas suas competências, e não apenas na sua experiência anterior profissional.

Empresas como Netf lix, Rituals e L´Oréal usam métodos semelhantes para filtrar as melhores pessoas entre todos os candidatos. Um programa de software especial reúne os dados sobre os candidatos e analisa a sua forma de escrever e o idioma, resultados de jogos e/ou testes psicológicos, podendo comparar e cruzar os resultados dos seus candidatos com os dados que têm sobre os seus colaboradores com melhor performance. Com base nos resultados, o responsável pelo recrutamento recebe uma pequena lista com os candidatos mais promissores. Cabe- lhe, após este processo, tomar a decisão final. E, outras organizações como a Google, Cisco e Deloitte estão também a utilizar análise de recrutamento para gerir os seus processos de tomada de decisão e contratação.

A análise e as técnicas de análise de dados são tão amplas quanto as tecnologias disponíveis para o setor de recrutamento. Como referência, a análise preditiva no recrutamento demonstrou que se pode economizar até 23 horas por semana em trabalho manual, consistindo principalmente em candidatos pré-selecionados e pré-selecionados. Simplificando, a análise preditiva no recrutamento usa dados históricos para fazer previsões sobre futuras atividades de contratação e candidatos. Trata-se de reunir e analisar dados usando estatísticas, machine learning, para prever com maior precisão o que poderia acontecer em cenários específicos.

Muito embora a análise de dados ainda seja uma realidade em constante desenvolvimento, coloca-se a questão sobre o futuro da relevância da entrevista no processo de recrutamento. Para um resultado mais eficaz, deve-se combinar os dois processos de seleção. Os dados fornecem ao responsável do recrutamento informações objetivas sobre um candidato, independentemente da idade, sexo ou crença, o que ajuda a preparar a entrevista final de emprego, decisiva para a contratação.

Neste processo, as entrevistas baseadas em competências podem fornecer uma visão detalhada de como um candidato pode executar determinada tarefa, quais são as suas motivações e se tem as competências necessárias para aquela função.

Desta forma, a estruturação de perguntas baseadas em competências, relevantes para uma função ou organização, permitirá avaliar se os candidatos têm determinadas características, as soft skills, nomeadamente liderança, comunicação, persistência, delegação, resolução de conflitos ou trabalho em equipa, entre outras.

Também é possível avaliar os pontos fortes e áreas de melhoria de um candidato através das suas respostas, percebendo se demonstra vontade de aprender, capacidade de se autoavaliar, capacidade de desempenho ou, se revela uma abordagem negativa em relação a determinada tarefa.

A combinação dos dados e da proximidade, privilegiando-se a relação humana e a linguagem, para obter o melhor dos candidatos e da forma mais genuína, pode produzir resultados excelentes para a qualidade da contratação e dos processos de recrutamento em geral. Contudo, é importante não esquecer que ambas as ferramentas são apenas eficazes quando é muito claro o perfil que se pretende recrutar.

por Beatriz Themudo Barata, Senior Consultant Page Assessment, Michael Page