O talento que define o ritmo de crescimento do Canal

Perante um cenário de transformação acelerada, o capital humano afirma-se como um dos principais fatores críticos para o crescimento do setor tecnológico. À medida que o Canal evolui para modelos cada vez mais orientados a serviços, é a capacidade de execução, especialização e adaptação das equipas que passa a determinar a diferenciação das organizações.

O tema ultrapassa a simples escassez de profissionais. O que está em causa é a capacidade das organizações acompanharem a evolução do modelo do Canal, que deixou de ser predominantemente transacional para assumir uma lógica de prestação de serviços. Neste modelo, os Parceiros desempenham funções cada vez mais próximas das equipas internas dos clientes, que, por sua vez, se concentram no core do negócio e externalizam competências especializadas.

O desafio estrutural do talento digital

Os especialistas TIC representam cerca de 5% do emprego na União Europeia, número em crescimento na última década, segundo o relatório “Digitalisation in Europe 2025”, do Eurostat. Ainda assim, a meta de 20 milhões de profissionais até 2030, definida no programa Europe’s Digital Decade, continua distante, num contexto em que apenas cerca de 55% da população possui competências digitais básicas. Mais do que escassez, o desafio é estrutural e está ligado à qualificação do capital humano.

Este contexto é acompanhado por uma crescente pressão sobre as organizações para integrarem competências digitais de forma transversal. O mesmo relatório sublinha a necessidade de requalificação contínua da força de trabalho, com foco em áreas como inteligência artificial, cibersegurança e dados, evidenciando a dificuldade das organizações em acompanhar o ritmo da transformação tecnológica.

Um mercado que cresce ao ritmo da execução

	Nelson Pereira, Board Member & CTO da Noesis

Nelson Pereira, Board Member & CTO da Noesis, explica que “o crescimento do Canal não tem sido limitado pela procura do mercado, mas sim, em alguns casos, pelos timings exigidos pelos clientes”, destacando que alguns projetos exigem níveis de maturidade que não se constroem no curto prazo. Este enquadramento evidencia que o desafio está menos na procura e mais na capacidade de resposta e execução das organizações.

A execução tornou-se, assim, um fator determinante, com Rui Gouveia, Channel Sales Manager da Lenovo, a sublinhar que “se um Parceiro tem falta de recursos, os projetos sofrem atrasos ou o seu âmbito é reduzido”, o que pode impactar diretamente a adoção tecnológica por parte das organizações.

Ainda assim, o desafio não é apenas quantitativo, já que para muitos players, a questão central está na forma como o talento é utilizado e estruturado. Nelson Pereira refere que “a questão central não é tanto a disponibilidade de indivíduos isolados, mas sim a capacidade de garantir uma entrega consistente, segura, com qualidade”, reforçando a importância de modelos organizacionais orientados a especialização e eficiência.

Esta dependência torna-se ainda mais evidente no modelo de serviços geridos, que assenta numa lógica de entrega contínua e altamente especializada. Apesar da crescente maturidade organizacional, o modelo continua intrinsecamente ligado à disponibilidade de talento qualificado. Nelson Pereira admite que, mesmo com ganhos de eficiência, “o modelo continua a escalar com pessoas, cada vez mais, apesar da sua escassez”, o que reforça a necessidade de estruturas capazes de otimizar conhecimento e não apenas de aumentar equipas.

Escassez ou desalinhamento de talento

Constança Perry, Associate Manager da Michael Page

Apesar da narrativa recorrente sobre falta de talento, o mercado revela sinais de maior complexidade. Constança Perry, Associate Manager da Michael Page, considera que “existe talento disponível no mercado, mas muitas vezes não corresponde exatamente ao que as empresas procuram”, ao apontar para um desalinhamento entre oferta e procura.

As empresas procuram perfis cada vez mais completos, combinando competências técnicas e funcionais, o que reduz o universo de candidatos disponíveis. Ao mesmo tempo, os próprios profissionais apresentam expectativas mais elevadas, nomeadamente ao nível da flexibilidade e progressão de carreira, o que contribui para aumentar a dificuldade de recrutamento e retenção.

Este desalinhamento é particularmente evidente no tipo de competências mais valorizadas. Nelson Pereira destaca que “a dificuldade maior continua a ser encontrar profissionais capazes de ligar tecnologia ao negócio”, uma visão partilhada por vários intervenientes do setor.

	Céu Mendonça, Enterprise Partner Development Manager for Microsoft Europe South

Céu Mendonça, Enterprise Partner Development Manager for Microsoft Europe South, afirma que “o talento existe. Está lá. O que está a mudar – e muito – é a forma como esse talento precisa de evoluir”, sublinhando que o desafio passa por adaptar competências a novas realidades tecnológicas.

Novas competências para um novo contexto

A evolução tecnológica, impulsionada pela inteligência artificial e automação, está a redefinir o perfil do talento. Tarefas repetitivas tendem a ser automatizadas, enquanto cresce a importância de competências associadas à análise, ao negócio e à tomada de decisão.

Céu Mendonça reforça que “a IA não reduz a dependência de talento. Muda-a. E muda-a profundamente”, apontando para a necessidade de competências mais orientadas a processo, responsabilidade e pensamento crítico.

Rui Gouveia, Channel Sales Manager da Lenovo

No mesmo sentido, Rui Gouveia destaca que a automação permitirá libertar recursos para funções de maior valor, com o talento a focar-se “na estratégia, no desenho de arquiteturas complexas, na empatia e na relação humana com o cliente”.

Esta transformação também se reflete na valorização de perfis híbridos. Constança Perry refere que “existe uma clara tendência para o mercado valorizar cada vez mais os perfis híbridos”, que combinam conhecimento técnico com visão de negócio e competências interpessoais.

Esta mudança não se limita à valorização de novas competências, mas também à perda de relevância de outras. Perfis mais operacionais e orientados para tarefas repetitivas tendem a ser progressivamente substituídos por soluções automatizadas. Nelson Pereira antecipa que “perfis que se limitam a seguir guiões, operadores de sistemas ou funções de helpdesk remoto para resolução de problemas simples serão os mais impactados”, reforçando a ideia de que o valor do talento estará cada vez mais associado à capacidade crítica, à experiência e ao contexto.

Competição global e retenção de talento

A pressão sobre o talento não é apenas local. A globalização do trabalho, impulsionada pelo modelo remoto, colocou empresas de diferentes geografias a competir diretamente pelos mesmos perfis, o que, por sua vez, fez aumentar a exigência ao nível das condições oferecidas e da proposta de valor enquanto empregador.

Num mercado cada vez mais global e competitivo, impulsionado pelo trabalho remoto, as empresas enfrentam novos desafios na atração e retenção de talento. A concorrência já não se limita ao contexto local, o que aumenta a pressão sobre salários, benefícios e condições de trabalho.

Ainda assim, a retenção não depende apenas da componente financeira. Constança Perry explica que “para reter os perfis prevalece cada vez mais o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, bem como a flexibilidade”, evidenciando a importância de fatores como o modelo de trabalho híbrido.

Neste cenário, a capacidade de atrair, desenvolver e reter talento assume-se como elemento central para o crescimento do Canal. Nelson Pereira resume esta realidade ao afirmar que “a vantagem competitiva futura estará claramente em quem conseguir atrair, desenvolver e reter o melhor talento”.

O impacto é direto na capacidade de execução e na resposta ao mercado. Sem os recursos certos, o crescimento pode abrandar, mesmo num contexto de elevada procura. Como sublinha Constança Perry, se as empresas não conseguirem acompanhar os desafios do recrutamento, isso “pode ter impacto direto no seu crescimento e na capacidade de inovação”.